URLOP NA ŻĄDANIE

Każdemu pracownikowi w roku kalendarzowym przysługują 4 dni urlopu na żądanie.

 

Urlop na żądanie jest zgodnie z przepisami prawa pracy częścią urlopu wypoczynkowego, ale charakteryzuje się innymi cechami. Inaczej niż urlop wypoczynkowy, urlop na żądanie nie zmierza do zaspokojenia potrzeb regeneracyjno- rekreacyjnych pracownika. Urlop na żądanie nie podlega planowaniu. Urlop na żądanie powinien dotyczyć sytuacji nieprzewidzianych dla pracownika, nie wymaga żadnego konkretnego uzasadnienia ze strony pracownika.

 

Urlop na żądanie jest przywilejem pracownika, z którego może on korzystać w przypadkach nagłych i wcześniej nieprzewidzianych, związanych z zaistnieniem różnych sytuacji życiowych, z powodu, których pracownik nie mógł stawić się do pracy. Należy jednak podkreślić, że udzielenie urlopu na żądnie nie jest obowiązkiem pracodawcy i nie ma charakteru bezwzględnego. Prawo pracownika do urlopu na żądanie może być korygowana potrzebami pracodawcy i koniecznością obecności pracownika w pracy. Pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie, ze względu na szczególne okoliczności, które, zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy, wymaga obecności pracownika w pracy. Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli takiego urlopu. Dodatkowo należy nadmienić, że jeżeli pracownik składa wniosek o urlop na żądanie i pracodawca nie sprzeciwia się takiemu wnioskowi, to milczenie należy zakwalifikować, jako zgodę na udzielenie urlopu. Rozpoczęcie urlopu przy sprzeciwie pracodawcy powoduje, że nieobecność pracownika w pracy tego dnia stanowi nieobecność nieusprawiedliwioną. Może także doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

 

Wielokrotnie powstaje problem, kiedy pracownik powinien zgłosić pracodawcy, że chce skorzystać z urlopu na żądanie i w jakiej formie powinien to uczynić. Zdaniem Sądu Najwyższego wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Wniosek o udzielenie urlopu na żądanie może nastąpić w dowolnej formie: pisemnie, ustnie, telefonicznie, sms-em czy pocztą elektroniczną.

Przepisy wewnątrzzakładowe obowiązujące u pracodawcy określają, w jaki sposób i kiedy pracownik powinien zgłosić pracodawcy, że chce skorzystać z urlopu na żądanie.

ODPRAWA PIENIĘŻNA DLA ZWALNIANEGO PRACOWNIKA

Przepisy ustawy stosuje się zarówno wtedy, gdy pracodawca dokonuje zwolnień grupowych oraz gdy zwolnienie pracownika ma charakter indywidualny i dotyczy tylko jednego pracownika, ale przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie leży po jego stronie. Należy podkreślić także, że przepisy tej ustawy stosuje się nie tylko, gdy wypowiedzenie umowy jest definitywne, lecz także wtedy gdy jest to wypowiedzenie zamieniające.

 

Pod pojęciem przyczyn niedotyczących pracownika należy rozumieć wszystkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez pracownika z jego obowiązków pracowniczych. Czyli przyczynami niedotyczącymi pracownika są przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne przyczyny, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2016 r. III ACa 1293/16). Przyczyny niedotyczące pracownika to w szczególności przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne. Nie jest ważne, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 marca 2016 r. czy zwolnienie następuje z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem czy też są następstwem okoliczności od niego niezależnych. W tym drugim przypadku może wchodzić w rachubę cały splot zróżnicowanych czynników o charakterze obiektywnym. Z jednej strony mogą mieć one charakter losowy np. klęska żywiołowa, z drugiej zaś charakter finansowy (np. wszelkie koszty pozyskiwania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja) bądź polityczny.

 

W sytuacji zaistnienia potrzeby rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn jego niedotyczących pracodawca zobowiązany jest do zapłaty na rzecz pracownika odprawy pieniężnej, której wysokość uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi 1 miesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata, 2 miesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik przepracował u pracodawcy od 2 do 8 lat i 3 miesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat. Wysokość odprawy może zostać inaczej ukształtowana, w wysokości przekraczającej granicę ustaloną w ustawie, w porozumieniach zbiorowych bądź w umowach o pracę.

DŁUGOTRWAŁE ZWOLNIENIE LEKARSKIE

Często do naszej kancelarii prawa pracy zgłaszają się pracodawcy z następującym problemem. Pracownik był zatrudniony w firmie od dłuższego czasu. Od paru miesięcy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Co może zrobić pracodawca z tym pracownikiem? Czy pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę z tym pracownikiem?

 

Długotrwała absencja chorobowa pracownik to duży problem dla pracodawcy, który nie ma do dyspozycji pracownika, musi zorganizować zastępstwo za niego, często poprzez zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych innym osobom lub poprzez zawieranie umów cywilnoprawnych z innymi osobami, które będą realizować obowiązki pracownika podczas jego nieobecności w pracy. Pozostaje to w sprzeczności z treścią stosunku pracy, który zakłada, ze pracodawca zatrudnia pracownika po to by zakład pracy- płacąc mu wynagrodzenie -mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia, 1997 r., I PKN 422/97). Sprzeczne z celem stosunku pracy jest często korzystanie przez pracownika ze zwolnień lekarskich lub długotrwałych zwolnień lekarskich.  Wydaje się, że nawet krótkotrwałe zwolnienia lekarskie, ale często pojawiające się mogą powodować dezorganizację pracy i być przyczynę podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozstaniu z pracownikiem. Należy jednak zaznaczyć, że każdy przypadek długotrwałego zwolnienia lekarskiego lub traktować indywidualnie.

 

Pracodawca powinien organizować swoją działalność biorąc po uwagę nieobecność pracowników w pracy spowodowane chorobą, urlopem czy innymi usprawiedliwionymi nieobecnościami w pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże związek przyczynowy absencji konkretnego pracownika z naruszeniem swych istotnych interesów, jak stwierdził w wyroku z dnia 6 listopada 2001 r. Sąd Najwyższy.

 

Podejmując decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę z pracownikiem, który jest często nieobecny w pracy z powodu choroby pracodawca powinien brać pod uwagę staż pracownika u pracodawcy, liczbę absencji chorobowych i długość ich trwania.Wypada sprawdzić także, czy nie zachodzą nadzwyczajne okoliczności uzasadniające częste lub długotrwałe zwolnienia lekarskie. Dopiero analiza całokształtu okoliczności powinna doprowadzić do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę. Dlatego warto skorzystać z pomocy specjalisty radcy prawnego, specjalisty prawa pracy, który pomoże w podjęciu decyzji.

 

Pamiętać należy, że nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w czasie trwania zwolnienia lekarskiego. Możliwe jest złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu dopiero po stawieniu się pracownika do pracy, po zakończeniu zwolnienia lekarskiego.

PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

Wielu pracowników zastanawia się czy pracodawca zobowiązany jest uzasadnić swoją decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wątpliwości rozwiewa kodeks pracy, który stanowi, że wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pracodawca zobowiązany jest podać przyczynę tego wypowiedzenia. Co to dokładnie oznacza? Czy powyższy zapis kodeksu pracy dotyczy wypowiadania wszystkich umów o pracę? Jak prawidłowo powinna być skonstruowana przyczyna wypowiedzenia?

 

 

Czytaj więcej...

UMOWA O PRACĘ a UMOWA ZLECENIA

UMOWA O PRACĘ

Uregulowana jest w kodeksie pracy

FORMA UMOWY: pisemna

WYNAGORODZENIE: odpłatna, co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę określone w odrębnych przepisach, w 2017 r. – 2000 złotych brutto

MIEJSCE PRACY: określone w umowie o pracę

CZAS PRACY: określony przez pracodawcę

PODORZĄDKOWANIE: wykonywanie poleceń przełożonych

WYKONYWANIE PRACY: wyłącznie osobiste

RYZYKO ZWIĄZANE Z REALIZACJĄ UMOWY: ryzyko gospodarcze i techniczne ponosi pracodawca, odpowiedzialność pracownika jest ograniczona przepisami prawa pracy.

 

UMOWA ZLECENIE

Uregulowana w kodeksie cywilnym

FORMA UMOWY: ustna lub pisemna

WYNAGORODZENIE: nieodpłatna lub odpłatna, przy odpłatnej co najmniej minimalne wynagrodzenia godzinowe, w 2017 r. wynosi 13 złotych

MIEJSCE PRACY: brak obowiązku określenia w umowie

CZAS PRACY: nie istnieje obowiązek określania w umowie

PODORZĄDKOWANIE: brak podporządkowania

WYKONYWANIE PRACY: możliwe jest powierzenie przez zleceniobiorcę realizacji umowy innej osobie

RYZYKO ZWIĄZANE Z REALIZACJĄ UMOWY: ponosi zleceniobiorca

MOŻLIWOŚĆ ZASTRZEŻENIA KAR UMOWNYCH

 

Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy : obowiązek osobistego świadczenia pracy w sposób ciągły, obowiązek świadczenia pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, obowiązek pracodawcy  do zatrudniania pracownika i wynagradzania za świadczoną pracę to mamy co czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu an nazwę umowy zawartej przez Strony. Jeżeli zaś w treści stosunku pracy nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy to nie można przyjąć żeby taki stosunek pracy łączył strony

 

 

 

UPRAWNIENIA KOBIET W CIĄŻY

Kobiety pozostające w stosunku pracy będąc w ciąży posiadają szereg uprawnień. Aby z nich korzystać pracownica zobowiązana jest przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające ten stan.

 

Pracownica w ciąży ma prawo do przerwy od pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań lekarskich.

 

WYPOWIEDZENIE LUB ROZWIĄZANIE UMOWY

 

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży, chyba, że zachodzą przesłanki do rozwiązania w trybie dyscyplinarnym a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Powyższe ograniczenie nie dotyczy kobiet pozostających w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca.

Umowa o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający jedne miesiąc, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia  porodu. UWAGA: powyższe ograniczenie nie dotyczą umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika. W sytuacji, gdy pracownica w ciąży ma zawartą umowę na czas określony w celu zastępstwa pracownika to w sytuacji, gdy osoba, którą zastępuje wróci do pracy do umowa o pracę pracownicy w ciąży ulega rozwiązaniu lub wygaśnięciu.

Rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

 

CZAS PRACY

 

Pracodawca nie może zatrudniać kobiet w ciąż.y w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Ponadto pracodawca nie może delegować ciężarnej kobiety poza stałe miejsce jej pracy lub zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

 

CZYNNIKI SZKODLIWE DLA ZDROWIA

 

Kobiety w ciąży pracujące na stanowiskach, na których występują przekroczenia określonych limitów narażenia na czynniki szkodliwe są pod szczególną ochroną. Pracodawca zobowiązany jest dostosować warunki pracy dla pracownicy w ciąży, poprzez np. przeniesienie do innej pracy lub ograniczyć czas wykonywania przez kobietę w ciąży pracy w warunkach szkodliwych dla jej zdrowia.