DYSCYPLINOWANIE PRACOWNIKÓW

Kodeks pracy stanowi, że w razie, gdy pracownik nie będzie przestrzegał ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może zastosować wobec pracownika kary porządkowe: upomnienia lub nagany.

Chcąc nałożyć na pracownika karę porządkową pracodawca zobowiązany jest przestrzegać zasad określonych w kodeksie pracy. Należy podkreślić, że przepisy kodeksu pracy dotyczące kar porządkowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Nie można ich zatem umownie ograniczać, rozszerzać ani wyłączać.

Pracodawca, który powziął wiadomość o dopuszczeniu się przez pracownika przewinienia, które może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej powinien wezwać pracownika do złożenia wyjaśnień dotyczących tego przewinienia. Wyjaśnienia mogą być złożone w formie ustnej lub pisemnej. Pracodawca może zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania pracownika tylko jeżeli ten zrezygnował ze złożenia wyjaśnień.  Złożenie wyjaśnień nie musi odbywać się przed samym pracodawcą. Pracodawca może do tego oddelegować kierownika lub inną osobę, która odbierze od pracownika wyjaśnienia. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 9 kwietnia 1998 r. wysłuchanie pracownika przez inną osobę niż uprawnioną do wymierzenia kary porządkowej nie narusza art. 109 § 2 kodeksu pracy.

Przy nakładaniu kar porządkowych pracodawca związany jest dwoma terminami. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Pomimo powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, bieg dwutygodniowego terminu na nałożenie kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy w razie niemożności wysłuchania pracownika z powodu jego nieobecności w zakładzie pracy. Reguła ta nie dotyczy terminu 3-miesięcznego.

O zastosowanej karze porządkowej pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy samego zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej a nie jej nałożenia.Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia pisma z zawiadomieniem o nałożeniu kary porządkowej to jest to równoznaczne z jego zawiadomieniem.

Odpis zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej składany jest do akt osobowych pracownika i pozostaje tam przez okres jednego  roku, jeżeli w tym czasie pracownik nienagannie wykonuje swoją pracę.

Pracownik może w terminie 7 dni od otrzymania zawiadomienia o nałożeniu na niego kary porządkowej wnieść sprzeciw do pracodawcy. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Odrzucenie sprzeciwu wymaga sporządzenia na piśmie i zawiadomienia pracownika w terminie 14 dni od wpłynięcia sprzeciwu. Należy podkreślić, że powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy.

Jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw pracownika to pracownik ma 14 dni na złożenie odwołania do sądu pracy. Wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.

Kary porządkowe są sposobem dyscyplinowania pracownika, są stosowane często zamiast wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Należy jednak podkreślić, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lutego 2015 r. I PK 171/14).

 

 

ZADANIOWY SYSTEM CZASU PRACY

Zadaniowy system czasu pracy ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikiem, w przypadkach, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy.  Zadaniowy system czasu pracy charakteryzuje się tym, że pracodawca określa pracownikowi zadania, a pracownik realizuje je w czasie określonym przez siebie. Tym samym pracodawca nie określa rozkładu czasu pracy pracownika. Zadaniowy czas pracy może być wprowadzony, gdy utrudnione jest precyzyjne określenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy, gdy pracodawca nie jest w stanie skontrolować czasu, w jakim pracownik realizuje powierzone mu zadania, a zadania te mogą być realizowane poza godzinami pracy zakładu pracy.

 

Zadaniowy czas pracy może być stosowany wobec pracowników tylko w wąskim zakresie, tj. wówczas, gdy rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy.

 

W przypadku prawidłowego ustanowienia zadaniowego czasu pracy miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy staje się rodzaj i ilość pracy (zadań), którą pracownik ma wykonać, często w sposób powtarzający się. Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy. Takim aktem jest przede wszystkim umowa o pracę, określająca rodzaj pracy, a więc zespół czynności należących do obowiązków pracownika związanych z zajmowanym stanowiskiem. Możliwość ustanowienia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy czynności te mają charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się. Pracownik objęty takim rodzajem czasu pracy samodzielnie organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład czasu pracy, a więc wyznacza początek i koniec dnia pracy, a wymiar jego zadań powinien być tak ustalony przez pracodawcę, aby pracownik mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym w normach czasu pracy określonych w art. 129 k.p.

W zadaniowym systemie czasu pracy pracodawca nie wyznacza pracownikowi godzin pracy, ale właśnie zadania które mająbyćwykonane w określonym czasie. W takim przypadku pracownik może sam decydowaćo długości dnia pracy, czy liczbie dni pracy. Powszechnie akceptowane sąpoglądy, że zatrudniony w zadaniowym czasie pracy pracownik ma duży zakres swobody w kształtowaniu swego czasu pracy. W konsekwencji można więc przyjąć, że w zadaniowym czasie pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie. Jako wadliwe oceniane sąz tego powodu praktyki polegające na wprowadzaniu zadaniowego czasu pracy, a następnie określaniu godzin pracy, w ramach których pracownik powinien pozostawaćw dyspozycji pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2017 r. ).

 

Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, należy kwalifikować, jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, co powoduje powstanie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Podkreślić, bowiem należy, że nazwanie czasu pracy "zadaniowym" nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r. I PKN 181/99).

 

 

URLOP NA ŻĄDANIE

Każdemu pracownikowi w roku kalendarzowym przysługują 4 dni urlopu na żądanie.

 

Urlop na żądanie jest zgodnie z przepisami prawa pracy częścią urlopu wypoczynkowego, ale charakteryzuje się innymi cechami. Inaczej niż urlop wypoczynkowy, urlop na żądanie nie zmierza do zaspokojenia potrzeb regeneracyjno- rekreacyjnych pracownika. Urlop na żądanie nie podlega planowaniu. Urlop na żądanie powinien dotyczyć sytuacji nieprzewidzianych dla pracownika, nie wymaga żadnego konkretnego uzasadnienia ze strony pracownika.

 

Urlop na żądanie jest przywilejem pracownika, z którego może on korzystać w przypadkach nagłych i wcześniej nieprzewidzianych, związanych z zaistnieniem różnych sytuacji życiowych, z powodu, których pracownik nie mógł stawić się do pracy. Należy jednak podkreślić, że udzielenie urlopu na żądnie nie jest obowiązkiem pracodawcy i nie ma charakteru bezwzględnego. Prawo pracownika do urlopu na żądanie może być korygowana potrzebami pracodawcy i koniecznością obecności pracownika w pracy. Pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie, ze względu na szczególne okoliczności, które, zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy, wymaga obecności pracownika w pracy. Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli takiego urlopu. Dodatkowo należy nadmienić, że jeżeli pracownik składa wniosek o urlop na żądanie i pracodawca nie sprzeciwia się takiemu wnioskowi, to milczenie należy zakwalifikować, jako zgodę na udzielenie urlopu. Rozpoczęcie urlopu przy sprzeciwie pracodawcy powoduje, że nieobecność pracownika w pracy tego dnia stanowi nieobecność nieusprawiedliwioną. Może także doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

 

Wielokrotnie powstaje problem, kiedy pracownik powinien zgłosić pracodawcy, że chce skorzystać z urlopu na żądanie i w jakiej formie powinien to uczynić. Zdaniem Sądu Najwyższego wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Wniosek o udzielenie urlopu na żądanie może nastąpić w dowolnej formie: pisemnie, ustnie, telefonicznie, sms-em czy pocztą elektroniczną.

Przepisy wewnątrzzakładowe obowiązujące u pracodawcy określają, w jaki sposób i kiedy pracownik powinien zgłosić pracodawcy, że chce skorzystać z urlopu na żądanie.

ODPRAWA PIENIĘŻNA DLA ZWALNIANEGO PRACOWNIKA

 

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika przysługuje odprawa pieniężna. Powyższy obowiązek pracodawcy wynika z przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy  z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2016 nr 1474), zwanej potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych.

Przepisy ustawy stosuje się zarówno wtedy, gdy pracodawca dokonuje zwolnień grupowych oraz gdy zwolnienie pracownika ma charakter indywidualny i dotyczy tylko jednego pracownika, ale przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie leży po jego stronie. Należy podkreślić także, że przepisy tej ustawy stosuje się nie tylko, gdy wypowiedzenie umowy jest definitywne, lecz także wtedy gdy jest to wypowiedzenie zamieniające.

 

Pod pojęciem przyczyn niedotyczących pracownika należy rozumieć wszystkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez pracownika z jego obowiązków pracowniczych. Czyli przyczynami niedotyczącymi pracownika są przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne przyczyny, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2016 r. III ACa 1293/16). Przyczyny niedotyczące pracownika to w szczególności przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne. Nie jest ważne, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 marca 2016 r. czy zwolnienie następuje z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem czy też są następstwem okoliczności od niego niezależnych. W tym drugim przypadku może wchodzić w rachubę cały splot zróżnicowanych czynników o charakterze obiektywnym. Z jednej strony mogą mieć one charakter losowy np. klęska żywiołowa, z drugiej zaś charakter finansowy (np. wszelkie koszty pozyskiwania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja) bądź polityczny.

 

W sytuacji zaistnienia potrzeby rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn jego niedotyczących pracodawca zobowiązany jest do zapłaty na rzecz pracownika odprawy pieniężnej, której wysokość uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi 1 miesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata, 2 miesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik przepracował u pracodawcy od 2 do 8 lat i 3 miesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat. Wysokość odprawy może zostać inaczej ukształtowana, w wysokości przekraczającej granicę ustaloną w ustawie, w porozumieniach zbiorowych bądź w umowach o pracę.

DŁUGOTRWAŁE ZWOLNIENIE LEKARSKIE

Często do naszej kancelarii prawa pracy zgłaszają się pracodawcy z następującym problemem. Pracownik był zatrudniony w firmie od dłuższego czasu. Od paru miesięcy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Co może zrobić pracodawca z tym pracownikiem? Czy pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę z tym pracownikiem?

 

Długotrwała absencja chorobowa pracownik to duży problem dla pracodawcy, który nie ma do dyspozycji pracownika, musi zorganizować zastępstwo za niego, często poprzez zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych innym osobom lub poprzez zawieranie umów cywilnoprawnych z innymi osobami, które będą realizować obowiązki pracownika podczas jego nieobecności w pracy. Pozostaje to w sprzeczności z treścią stosunku pracy, który zakłada, ze pracodawca zatrudnia pracownika po to by zakład pracy- płacąc mu wynagrodzenie -mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia, 1997 r., I PKN 422/97). Sprzeczne z celem stosunku pracy jest często korzystanie przez pracownika ze zwolnień lekarskich lub długotrwałych zwolnień lekarskich.  Wydaje się, że nawet krótkotrwałe zwolnienia lekarskie, ale często pojawiające się mogą powodować dezorganizację pracy i być przyczynę podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozstaniu z pracownikiem. Należy jednak zaznaczyć, że każdy przypadek długotrwałego zwolnienia lekarskiego lub traktować indywidualnie.

 

Pracodawca powinien organizować swoją działalność biorąc po uwagę nieobecność pracowników w pracy spowodowane chorobą, urlopem czy innymi usprawiedliwionymi nieobecnościami w pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże związek przyczynowy absencji konkretnego pracownika z naruszeniem swych istotnych interesów, jak stwierdził w wyroku z dnia 6 listopada 2001 r. Sąd Najwyższy.

 

Podejmując decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę z pracownikiem, który jest często nieobecny w pracy z powodu choroby pracodawca powinien brać pod uwagę staż pracownika u pracodawcy, liczbę absencji chorobowych i długość ich trwania.Wypada sprawdzić także, czy nie zachodzą nadzwyczajne okoliczności uzasadniające częste lub długotrwałe zwolnienia lekarskie. Dopiero analiza całokształtu okoliczności powinna doprowadzić do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę. Dlatego warto skorzystać z pomocy specjalisty radcy prawnego, specjalisty prawa pracy, który pomoże w podjęciu decyzji.

 

Pamiętać należy, że nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w czasie trwania zwolnienia lekarskiego. Możliwe jest złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu dopiero po stawieniu się pracownika do pracy, po zakończeniu zwolnienia lekarskiego.

PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

Wielu pracowników zastanawia się czy pracodawca zobowiązany jest uzasadnić swoją decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wątpliwości rozwiewa kodeks pracy, który stanowi, że wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pracodawca zobowiązany jest podać przyczynę tego wypowiedzenia. Co to dokładnie oznacza? Czy powyższy zapis kodeksu pracy dotyczy wypowiadania wszystkich umów o pracę? Jak prawidłowo powinna być skonstruowana przyczyna wypowiedzenia?

 

 

Czytaj więcej...

UMOWA O PRACĘ a UMOWA ZLECENIA

UMOWA O PRACĘ

Uregulowana jest w kodeksie pracy

FORMA UMOWY: pisemna

WYNAGORODZENIE: odpłatna, co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę określone w odrębnych przepisach, w 2017 r. – 2000 złotych brutto

MIEJSCE PRACY: określone w umowie o pracę

CZAS PRACY: określony przez pracodawcę

PODORZĄDKOWANIE: wykonywanie poleceń przełożonych

WYKONYWANIE PRACY: wyłącznie osobiste

RYZYKO ZWIĄZANE Z REALIZACJĄ UMOWY: ryzyko gospodarcze i techniczne ponosi pracodawca, odpowiedzialność pracownika jest ograniczona przepisami prawa pracy.

 

UMOWA ZLECENIE

Uregulowana w kodeksie cywilnym

FORMA UMOWY: ustna lub pisemna

WYNAGORODZENIE: nieodpłatna lub odpłatna, przy odpłatnej co najmniej minimalne wynagrodzenia godzinowe, w 2017 r. wynosi 13 złotych

MIEJSCE PRACY: brak obowiązku określenia w umowie

CZAS PRACY: nie istnieje obowiązek określania w umowie

PODORZĄDKOWANIE: brak podporządkowania

WYKONYWANIE PRACY: możliwe jest powierzenie przez zleceniobiorcę realizacji umowy innej osobie

RYZYKO ZWIĄZANE Z REALIZACJĄ UMOWY: ponosi zleceniobiorca

MOŻLIWOŚĆ ZASTRZEŻENIA KAR UMOWNYCH

 

Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy : obowiązek osobistego świadczenia pracy w sposób ciągły, obowiązek świadczenia pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, obowiązek pracodawcy  do zatrudniania pracownika i wynagradzania za świadczoną pracę to mamy co czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu an nazwę umowy zawartej przez Strony. Jeżeli zaś w treści stosunku pracy nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy to nie można przyjąć żeby taki stosunek pracy łączył strony

 

 

 

UPRAWNIENIA KOBIET W CIĄŻY

Kobiety pozostające w stosunku pracy będąc w ciąży posiadają szereg uprawnień. Aby z nich korzystać pracownica zobowiązana jest przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające ten stan.

 

Pracownica w ciąży ma prawo do przerwy od pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań lekarskich.

 

WYPOWIEDZENIE LUB ROZWIĄZANIE UMOWY

 

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży, chyba, że zachodzą przesłanki do rozwiązania w trybie dyscyplinarnym a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Powyższe ograniczenie nie dotyczy kobiet pozostających w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca.

Umowa o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający jedne miesiąc, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia  porodu. UWAGA: powyższe ograniczenie nie dotyczą umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika. W sytuacji, gdy pracownica w ciąży ma zawartą umowę na czas określony w celu zastępstwa pracownika to w sytuacji, gdy osoba, którą zastępuje wróci do pracy do umowa o pracę pracownicy w ciąży ulega rozwiązaniu lub wygaśnięciu.

Rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

 

CZAS PRACY

 

Pracodawca nie może zatrudniać kobiet w ciąż.y w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Ponadto pracodawca nie może delegować ciężarnej kobiety poza stałe miejsce jej pracy lub zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

 

CZYNNIKI SZKODLIWE DLA ZDROWIA

 

Kobiety w ciąży pracujące na stanowiskach, na których występują przekroczenia określonych limitów narażenia na czynniki szkodliwe są pod szczególną ochroną. Pracodawca zobowiązany jest dostosować warunki pracy dla pracownicy w ciąży, poprzez np. przeniesienie do innej pracy lub ograniczyć czas wykonywania przez kobietę w ciąży pracy w warunkach szkodliwych dla jej zdrowia.